Put a Number on Your Boss's Emotions

The following text is a partial translation of the original English article, performed by ChatGPT (gpt-3.5-turbo) and this Jekyll plugin:

你加入了一个信奉民主价值观的公司,它不衡量绩效,不评判,不控制,不强迫,不指责;然而,到年底他们告诉你,你的表现没有达到预期。为什么呢?“朋友,只要你努力工作,我们就指望你!”真倒霉,你在一个自我管理的青蓝色组织中。他们已经消灭了管理层,但还没有敢消灭经理们。他们不知道如何衡量,但仍然有人定期执行,以便分配货币奖励。在你辞职之前,你会做什么呢?这里有一个生存秘籍。

以下是一种称为“自我管理”组织(也被称为青蓝色组织、无管理组织、民主管理或人道管理,或只是爱与和平)的疾病症状:

  • 你确实有经理。他们决定你何时涨薪,何时晋升,何时解雇,何时调动到新项目等等。他们确实存在。

  • 他们告诉你他们不是经理,而是合作伙伴、创始人、朋友,甚至家庭成员。

  • 他们时不时地与你面对面交谈,以使你专注于重大目标并注入一些罪恶感:“我们必须专注于我们的客户,或者我们的业务价值,追求战略性增长!我们必须产生重大影响!我们期望你今年能取得出色的成果!”

  • 在整个年度期间,他们不会给你任何关于你表现的数字评估。不幸的是,没有任何度量标准,主要是因为给一个人打分是一个非常糟糕的想法!如果你试图提出一些度量标准,每个人都会笑着说”衡量创意人员的表现是非常困难的!回到你的笼子里去吧!

  • 当时机到来时,他们根据自己的个人情感和非理性判断做出货币决策,评估你的表现。你年底拿到的奖金比经验较少但口才更好、性格更友好的同事杰夫少。为什么?就是这样。接受或离开都可以。

  • 如果你足够勇敢,问他们为什么你的奖金比杰夫的少,他们会问你”你怎么知道?”并开始调查。然后,当他们冷静下来时,你会得到一次长时间的讲课,提到一些你去年没有去办公室的事实,那个”你肯定记得”的星期六,那天大家都在修复杰夫之前弄坏的生产服务器。

  • 最后,你退出了。

坚持住,不要放弃。在几乎所有其他组织中,你会遇到同样的白痴,只是名字不同。他们并不是邪恶的人,只是无能而已。他们从未学过项目管理,也没有接受过任何专业教育,他们只是读了像《重塑组织》这样的书籍,听了关于领导力和多元文化的讲座。他们不是管理者。原谅他们吧。

但问题仍然存在,为了在年底获得最大的奖金,我们应该如何行事呢。我甚至可以说,更重要的问题是,当你的奖金比显然比你还不那么有生产力的杰夫的奖金要少时,你如何不感到非常沮丧。这实际上是关键问题:嫉妒。如果你看到那些你因他/她的糟糕成绩和缺乏技能而不尊重的人得到了比你更多的赞赏,你会嫉妒并离职。

青色无麸质的管理者无法客观评估你的表现。他们总是会非理性和情绪化地评判你。他们根本不会在一年中收集任何数据(因为这是个坏主意,记住!),当需要做决定时,他们面前唯一的东西就是关于你的感觉!

尽管如此,我认为在这个混乱中仍然有可能生存下来。我们只需要了解他们的思维方式。我们是否可以继续做我们正在做的事情,同时给这些管理者一些他们可以用作绩效数据的东西呢?我相信,我们有一个好的度量标准,他们下意识地依赖它,我们可以相对容易地增加:

“你每天从老板那里收到的信息数量。”

如果你想成为团队中的佼佼者,不论你的实际成果如何,提高这个指标。很简单。与老板保持联系:向他们发送更新,提问,分享新闻,与他们一起午餐,告密同事,传播谣言等。无论你做什么,目标都是:增加他们回复你的信息数量。如果这个数字在增加,你靠近了他们,他们会关注你,当时机来临时,他们会对你进行积极评价。如果数字减少,你就脱离了他们的圈子——这是危险的。

这个指标将帮助你在年底之前了解你在团队中的位置,那时已经为时过晚。只需要看老板给杰夫发信息的频率,你就会知道你的立场。无论杰夫正在做什么,他的代码质量如何,他的贡献价值如何——这些事情都不如我们共同的老板发送给他的信息流量重要。

我是不是太讽刺了?并不是。这是自我管理团队的支持者们将我们推向的新现实:客观和诚实正在被阿谀奉承所取代。接受它还是放弃它,随你。

Translated by ChatGPT gpt-3.5-turbo/36 on 2023-10-12 at 16:15

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