The following text is a partial translation of the original English article, performed by ChatGPT (gpt-3.5-turbo) and this Jekyll plugin:
Вы попали в компанию, которая верит в демократические ценности, не измеряет производительность, не судит, не контролирует, не заставляет и не винит; однако, в конце года они говорят вам, что ваша производительность не была такой высокой, как ожидалось. Почему? “Просто работай лучше, друг мой, мы рассчитываем на тебя!” Неудача, вы находитесь в самоуправляемой организации. Они уже уничтожили менеджмент, но все же не решились убить менеджеров. Они не знают, как измерять, но все равно есть люди, которые должны делать это регулярно, чтобы распределить материальные вознаграждения. Что вы делаете, прежде чем уволиться? Вот рецепт выживания.
Вот симптомы болезни, известной как организации “самоуправление” (также известные как организации тел, или организации без менеджмента, или демократическое управление, или гуманное управление, или просто любовь и мир):
У вас есть менеджеры. Они решают, когда вам повышают зарплату, когда вас продвигают по службе, когда увольняют, когда переводят на новый проект и так далее. Они существуют.
Они говорят вам, что они не менеджеры, а партнеры, сооснователи, друзья или даже члены семьи.
Они время от времени встречаются с вами для личных разговоров, чтобы сосредоточить вас на главных задачах и внушить некоторую вину: «Мы должны сосредоточиться на наших клиентах, на ценности нашего бизнеса, на стратегическом росте! Мы должны создать большое влияние! Мы рассчитываем на ваши отличные результаты в этом году!»
Они не давали вам никакой числовой оценки вашей работы на протяжении всего года. К сожалению, просто нет метрик, в основном потому, что это очень плохая идея ставить число на человека! Когда и если вы пытаетесь предложить какие-то метрики, все смеются и говорят: “Очень сложно измерить успех творческих людей!
Вернись в свою клетку!”Когда приходит время, они принимают свои финансовые решения, исходя из личных эмоциональных и иррациональных суждений о вас и ваших результатов. Вы просто получаете меньший бонус в конце года, чем Джефф, ваш менее опытный, но более громкий и дружелюбный коллега. Почему? Просто так. Примите это или оставьте.
Если вы находитесь в достаточно смелом настроении и спрашиваете у них, почему ваш бонус меньше, чем у Джеффа, они спрашивают вас “Откуда вы знаете??” и начинают расследование. Затем, когда они успокаиваются, начинается долгая лекция, в которой упоминаются факты, произошедшие год назад о том, что вы не явились в офис в ту субботу, “которую вы точно помните”, когда все исправляли сервер, ранее сломанный Джеффом.
Наконец, ты ушел.
Подожди, не сдавайся. Почти во всех других организациях ты встретишь тех же идиотов, но с другими именами. Они не злые люди, они просто не компетентны. Они никогда не изучали управление проектами, у них нет профессионального образования, они только читают книги вроде Reinventing Organizations и слушают лекции о лидерстве и мультикультурализме. Они не менеджеры. Прости их.
Но вопрос остаётся, как себя вести, чтобы получить самый большой бонус к концу года. Я бы даже сказал, что более важный вопрос - как не разочароваться, когда твой бонус меньше, чем у Джеффа, который, очевидно, был менее продуктивен, согласно твоему личному мнению. Вот в чём ключевая проблема: ревность. Если ты видишь, что кто-то, кого ты не уважаешь из-за его/её плохих результатов и недостатка навыков, ценится больше, чем ты сам у своего начальника - ты ревнуешь и уходишь.
Адепты принципов “тил” безглютенового управления не могут объективно оценить твою работу. Они всегда будут суждать исходя из эмоций и иррациональности. Они просто не собирают никаких данных в течение года (потому что это плохая идея, помни!) и единственное, что у них есть перед собой, когда приходит время принять решение - это их собственные ощущения о тебе!
Я думаю, что всё же возможно выжить в этом беспорядке. Мы просто должны понять, как работают их умы. Возможно ли продолжать делать то, что мы делаем, предоставив этим менеджерам что-то, что они могут использовать как данные о производительности в конце года? Я считаю, у нас есть одна хорошая метрика, на которую они подсознательно опираются, и которую мы можем более или менее легко увеличить:
“Количество сообщений, которые ты получаешь от начальника в день.”
Если ты хочешь быть лучшим в команде, независимо от фактических результатов, увеличивай эту метрику. Это просто. Просто оставайся на связи с начальниками: отправляй им обновления, задавай вопросы, делитесь новостями, ходите с ними на обед, доноси на своих коллег, распространяй слухи и т. д. Неважно, что ты делаешь, главная цель - увеличить количество сообщений, которые они отправляют тебе в ответ. Если оно растёт, ты приближаешься к ним, они обращают на тебя внимание, они начинают чувствовать, что ты важен, и они будут оценивать тебя положительно, когда настанет время. Если количество уменьшается, ты выбываешь из их круга - это опасно.
Эта метрика поможет тебе понять своё положение в команде до конца года, когда будет уже поздно. Просто посмотри, как часто начальник пишет сообщения Джеффу, и ты узнаешь, где ты стоишь. Независимо от того, над чем работает Джефф, какое качество его кода, какова ценность его вклада - эти вещи менее важны, чем поток сообщений, который ваш общий начальник отправляет ему.
Я слишком саркастичен? Вовсе нет. Вот новая реальность, к которой нас толкают сторонники самоуправляемых команд: объективность и честность заменяются лестью и подхалимством. Принимай или оставь.
How do you know that your boss appreciates your work more than others?
— Yegor Bugayenko (@yegor256) January 31, 2021
Translated by ChatGPT gpt-3.5-turbo/36 on 2023-10-12 at 16:16
