The following text is a partial translation of the original English article, performed by ChatGPT (gpt-3.5-turbo) and this Jekyll plugin:
Монетарные вознаграждения для сотрудников. Работают ли они? Следует ли нам их использовать? Может ли деньги мотивировать творческие умы? Будет ли программист работать лучше, если он получает оплату только при достижении своих целей и задач?
Было проведено много исследований на данную тему, и большинство из них доказывает, что связывание результатов с деньгами - это очень демотивирующий подход. Например, Иан Ларкин говорит, что наиболее продуктивные работники “столкнулись с 6-8% снижением производительности после введения награды.”
Я верю, что это полностью верно. Деньги могут стать ужасным демотиватором для всех современных сотрудников (не только программистов).
Мой вопрос — почему так происходит?
Почему деньги перестали работать, даже если они были изобретены как универсальный инструмент для измерения нашего труда? Почему американский доллар, который веками использовался как средство торговли между работающими людьми, больше не может быть использован?
Почему в современном офисе мы стараемся скрыть финансовую мотивацию и заменить ее на все остальное, такое как бесплатные обеды, мероприятия по командообразованию, оплачиваемые отпуска и т. д.? Почему мы просто не говорим вслух в офисе: “Джефф выполнил свою задачу быстрее всех остальных. Вот его чек на 500 долларов. Тот, кто выполнит следующую задачу, получит 300 долларов”?… Звучит неприятно, не так ли?
Почему мы боимся денег как мотиватора?
I have an answer.
Деньги не работают, когда нет никаких основных правил.
Когда мы говорим, что Джефф получит бонус в размере $500, если он закончит свою задачу вовремя, но не говорим, что он должен делать, когда кто-то его отвлекает, Джефф раздражается. Он также не понимает, кто его начальник теперь. Работает ли он только ради бонуса или ему также нужно удовлетворять CTO, который подходит к его столу и просит срочно что-то сделать? Разрешено ли Джеффу сказать CTO “пропади” потому что он работает над своей собственной целью (бонусом)?
Во всех случаях, что я сам видел, и во всех случаях исследований, о которых я читал, люди совершают одну и ту же ошибку. Они создают программу вознаграждений (денежную или нет), не устанавливая основных правил для команды. Таким образом, они поощряют людей играть в диком-западном стиле, где самый быстрый получает деньги. Очевидно, что Плохой и Злой добираются до приза быстрее, в то время как Добрый теряет мотивацию и подавленность.
In a clockwise direction from the top left corner: The Good, the Bad and the Ugly (1966) by Sergio Leone; Roger Federer; A Serious Man (2009) by Ethan Coen and Joel Coen; Two and a Half Men (TV Series).
Что я подразумеваю под основными правилами?
Это должен быть простой документ (PMBOK называет его Планом управления персоналом), который помогает мне, как участнику команды, ответить, по меньшей мере, на следующие основные вопросы:
Как измеряются мои персональные результаты?
Кто назначает мне задания и кому я должен отчитываться?
Как мне разрешать конфликты между задачами?
Каковы мои личные сроки для каждой задачи?
У меня есть измеримые ожидания по качеству моих результатов?
Как ошибки влияют на мою оценку по результативности?
Документ с основными правилами должен иметь приоритет перед вашим начальником. Если в документе сказано, что ваши результаты заслуживают оценку A+, начальник не должен иметь никакого влияния. Если она вас лично не любит, это не имеет значения. Вам присваивается оценка A+ и вы лучший. Вот и все.
Есть ли у вашей команды такой документ? Можете ли вы ответить на все эти вопросы? Если нет, вы не готовы к программе вознаграждений. Она только ухудшит вашу управленческую ситуацию, как говорится во всех научных исследованиях. Вознаграждения будут мотивировать самых хитрых использовать наиболее трудолюбивых и добродушных. Командный дух пострадает в большой степени.
С другой стороны, если у вас есть документ с “правилами игры” и вы строго следуете им, давая денежные вознаграждения своим работникам, это значительно повысит их производительность и мотивацию. Они будут точно знать, что нужно сделать, чтобы получить вознаграждение, и не будут отвлекаться ни на что другое. Ваша команда больше не будет группой диких западных стрелков, а скорее похожа на игроков в спортивной арене. Лучшие игроки пройдут дальше, а худшие будут точно знать, что нужно сделать, чтобы улучшиться. Честная конкуренция приведет к лучшему накопительному результату.
Кроме того, если ваши основные правила являются строгими и ясными, вы можете использовать не только поощрения, но и наказания. И ваша команда с радостью их примет, потому что они помогут подчеркнуть, что (и кто) работает наилучшим образом и помогут избавиться от ненужных трат.
Я говорю из опыта. В XDSD мы не только вознаграждаем программистов деньгами, но также никогда не платим за что-либо, кроме доставленных результатов. Мы справляемся с этим главным образом благодаря наших четких и однозначных правил, которые мы никогда не нарушаем.
Translated by ChatGPT gpt-3.5-turbo/33 on 2023-09-05 at 11:11
